Företagskultur har blivit ett alltmer uppmärksammat begrepp i näringslivet, och med rätta. En stark och väldefinierad kultur kan vara skillnaden mellan framgång och misslyckande. I centrum för skapandet och upprätthållandet av företagskultur står VD:n. Att rekrytera en VD med förmågan att forma och förändra kultur är därför en av de viktigaste uppgifterna för en styrelse.

Varför företagskultur är avgörande

En distinkt företagskultur är en potent konkurrensfördel. Den är svår för konkurrenter att kopiera och kan vara en magneten för talanger och kunder. Forskning visar tydliga samband mellan starka kulturer och finansiella resultat, drivet av högre medarbetarengagemang, produktivitet och retention. I tider av förändring och transformation är kulturens roll som sammanhållande kitt och riktningsvisare särskilt viktig.

VD:ns inflytande på företagskultur

VD:n har en unik position att sätta tonen och statuera exempel för önskvärd kultur. Genom visioner, värderingar och inte minst vardagsbeteende formar VD:n kulturen, vare sig medvetet eller omedvetet. Autenticitet är nyckelordet - en VD måste leva som hen lär för att uppfattas trovärdig. VD:ns kulturella ledarskap är olika viktigt i olika faser, från att definiera kulturen i startup-skedet till att bevara den vid tillväxt och förändra den vid transformationer.

Identifiera kulturella ledarskapskvaliteter

Så vad ska man då leta efter för egenskaper hos kandidater? Förmågan att artikulera en tydlig och inspirerande vision samt koppla den till medarbetarnas vardag är grundläggande. Goda kommunikationsfärdigheter i olika kanaler och sammanhang är ett måste. Empati, relationsskapande och emotionell intelligens för att skapa följsamhet är lika viktigt som traditionell IQ. Mod och integritet att fatta svåra beslut och stå upp för värderingar är avgörande i utmanande lägen. Slutligen är en genuin nyfikenhet på människor och en vilja att kontinuerligt utveckla sig själv och organisationen någonting som utmärker de bästa kulturbyggarna.

Att bedöma kandidaters kulturella lämplighet

Att bedöma mjuka faktorer som personlighet och ledarskapsstil är svårare än att kontrollera meriter på ett CV. Beteendeintervjuer där kandidaten får ge konkreta exempel på hur hen agerat i olika situationer ger ledtrådar om kulturell lämplighet. Väl utformade personlighetstester och djupanalyser kan ge viktiga insikter, särskilt rörande potentiella utvecklingsområden. 360-utvärderingar och referenssamtal med tidigare kollegor och medarbetare är ovärderliga för att få en bild av kandidatens faktiska ledarskap. Slutligen måste allt ställas i relation till den specifika kultur som råder och eftersträvas - en bra kulturell matchning bygger lika mycket på magkänsla som skattningsskalor.

Styrelsens roll i kulturellt ledarskap

För att framgångsrikt rekrytera en kulturbyggande VD måste styrelsen först säkerställa att kulturaspekter finns med i kravprofilen. Minst lika viktigt är att styrelsen granskar sin egen kultur och dynamik - söker vi omedvetet en VD som liknar oss själva eller som utmanar oss? Styrelsen har också en viktig roll i att löpande följa upp VD:ns ageranden ur ett kulturperspektiv och ge feedback och stöttning i det kulturella ledarskapet. Att utvärdera VD:ns insats ska inte bara handla om hårda mål utan även mjuka värden.

Vanliga fallgropar

En klassisk fallgrop är att undervärdera kulturella aspekter gentemot mer lättmätta meriter och erfarenheter. Goda resultat i tidigare roller är ingen garanti för kulturell lämplighet i en ny kontext. En annan vanlig fälla är att styrelse och VD har olika bilder av nuvarande och önskad kultur. Tydlig kommunikation och samsyn kring kulturella förväntningar är viktigt redan i rekryteringsprocessen. Slutligen riskerar även den mest kompetenta kulturbyggande VD att misslyckas om inte mandat, befogenheter och långsiktigt stöd finns från styrelsen.

Framgångsexempel

Det finns många inspirerande exempel på VD:ar som lyckats förändra företagskultur med imponerande resultat. Satya Nadella har transformerat Microsofts kultur från intern konkurrens till samarbete och kundorientering. Alan Mullaly ändrade Fords kultur från hierarkisk till transparent och skapade ett av amerikas mest lönsamma bilföretag. Svenska framgångsexempel inkluderar Annica Bresky som gjort hållbarhet till kärnan i Stora Ensos kultur och affär, samt Spotify-duon Daniel Ek och Martin Lorentzon som byggt en innovationskultur som hyllas globalt. Gemensamt för dessa ledare är ett genuint intresse för människor, en förmåga att översätta visioner till konkreta beteenden och en uthållighet att leva sina värderingar varje dag.

Sammanfattning

Att rekrytera en VD är ett av de viktigaste besluten en styrelse fattar. Genom att sätta kulturella färdigheter och ledarskap högt på agendan ökar chanserna för en positiv cultures och affärsmässig utveckling. Några viktiga punkter att ta med från denna artikel:

• Identifiera och utvärdera kulturella ledarskapskvaliteter tidigt i processen
• Använd intervjuer, tester, referenstagning och magkänsla för att bedöma lämplighet
• Säkerställ att styrelsen har samsyn kring kulturella förväntningar
• Ge mandat och stöd för VD:n att fungera som kulturell ledare över tid
• Våga rekrytera en VD som kan utmana och förändra snarare än bevara

Med rätt VD på plats finns goda förutsättningar att bygga en kultur som engagerar medarbetare, attraherar kunder och skapar extraordinära resultat. Det kräver mod och långsiktighet från styrelsens sida - men det är väl värt mödan.